A-otlichnik.ru

Образование Онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Методология построения тренинга

Основные принципы построения тренинговых программ

Если до начала тренинга не разработать четких методик и критериев его оценки, скорее всего, он окажется неэффективным. Методики и критерии готовит тренер или тренинг-менеджер (нередко привлекаются и непосредственные руководители будущих участников); с ними обязательно нужно ознакомить и сотрудников, направляемых на тренинг, и их непосредственных руководителей.

При построении тренинговой программы тренер должен:

1. Учитывать особенности аудитории по уровню текущих знаний и навыков, а также по стилю обучения.

При составлении тренинговой программы стоит учитывать ряд особенностей аудитории:

  • — уровень текущих знаний;
  • — стиль обучения.

По уровню текущих знаний слушатели делятся на новичков, продвинутых новичков, компетентных участников, опытных участников и экспертов. Рассмотрим каждый тип в отдельности.

  • 1. Новичок. Принимает полученную информацию. Не относясь к ней скептически и не оспаривая ее. Открыт к новым знаниям и доверяет тренеру на 100%.
  • 2. Продвинутый новичок. Уже имеет опыт обучения и поэтому может сравнивать в отличие от новичка. Способен найти свои объяснения теориям, которым его обучают.
  • 3. Компетентный участник. Не соглашается с общими законами и правилами поведения, поскольку имеет свой опыт, который ему подсказывает, что одну и ту же проблему можно решить несколькими способами. Такой участник предпочитает не верить на слово всему, что слышит, а узнавать все самостоятельно.
  • 4. Опытный участник предпочитает, как анализировать, так и доверять собственной интуиции. Таким слушателям необходимы четкие объяснения по каждому поводу.
  • 5. Эксперт. Мастер в своем деле. Любит задавать вопросы, анализировать и рефлексировать. Такой тип участников наиболее требователен к тренеру и заинтересован в его знаниях.[52]

Тренинг пройдет эффективно, если тренер примет во внимание индивидуальные особенности каждого слушателя. Потребности каждого участника вызваны его личными запросами и опытом, которые необходимо учитывать при построении тренинговой программы. [13]

Помимо классификации участников по уровню текущих знаний существует классификация по стилю обучения.

Данную классификацию предложили британские ученые Питер Хани и Алан Мамфорд, разработавшие тест, по итогам которого всех слушателей можно условно разделить на 4 типа: деятели, мыслители, теоретики и прагматики. Тест и ключ к тесту представлены в Приложении 1.

Определив тип слушателя по стилю обучения, тренер сможет выстроить свою программу таким образом, чтобы максимально донести до каждого информацию и повысить эффективность тренинга.

2. Учитывать выявленные перед тренингом потребности каждого отдельного слушателя в обучении.

Учет специфики конкретной аудитории: состава группы, целей обучения на тренинге участников группы, уровня мотивации обучения и т. д. Данный принцип обусловливает необходимость выявления специфики клиентской группы, а при возможности — предварительной диагностики участников (уровень мотивации обучения, острота состояния отдельных участников, степень проработанности проблемы и т. д.).

3. Четко сформулировать цель и задачи тренинга. Более того, цели и задачи тренинга должны быть ясны и понятны каждому его участнику.

Главное, на что стоит обращать внимание перед началом тренинга — четко сформулировать его цели и конечный результат. Для этого достаточно ответить на несколько вопросов:

  • — Что именно должно быть достигнуто в ходе обучения?
  • — С какими навыками придется работать?
  • — С помощью каких упражнений это предстоит сделать?
  • — Из каких блоков будет состоять тренинг? [51]

Ответив на эти вопросы, тренер сможет определиться с двумя главными целями:

  • — знаниями, которые можно передать участникам;
  • — информацией, с помощью которой это следует сделать.

Перед разработкой программы тренинга, прежде всего, необходимо тщательно описать результаты, к которым должен привести весь тренинг и каждое упражнение в отдельности.

4. Разработать четкую структуру тренинга с учетом всех выявленных заранее потребностей.

В программе любого тренинга должна четко прослеживаться структура — последовательно связанные между собой фрагменты или, так называемые блоки. [15]

Блоки (модули) тренинга — это структурные единицы, из которых строится тренинг. Каждый из блоков является предметно-дидактическим комплексом, основанном на взаимосвязанных процедурах. Каждый отдельный блок необходим для решения определенной образовательной задачи с помощью создания некой ситуации, воздействующей на учебную группу.

В один день тренинга входит не более 4-5 блоков (если новому навыку необходима тщательная отработка, то не более 2-3 блоков). Только в этом случае тренинг будет иметь эффективность.

Каждый блок тренинга будет включать в себя следующие компоненты:

  • · Мини-лекция — передача большого объема новой информации за короткие сроки. Характеризуется лаконичностью. Мини-лекция направлена на информирование слушателей, изменение их установок и замотивировать их на дальнейшее обучение. [28]
  • · Модерация. Данные метод позволяет группе совместно формулировать новое понятие, которое будет трактоваться на одном языке. Результатами модерации являются:
    • — общее понимание ключевых моментов, принимаемое всеми;
    • — облегчается формулирование основных терминов;
    • — появляется понятный и удобный общий язык.
  • · Фасилитация. Этот метод применяется для получения общей картины мнений участников относительно конкретного вопроса. Как правило подобная работа проводится перед обсуждением новой темы перед мини-лекцией. Итогом работы становится рост активности участников, что положительно влияет на общее состояние аудитории. [50]
  • · Ролевая игра — метод, используемый в бизнес-тренинге для отработки и закрепления полученных знаний. Главное правило ролевой игры: она должна быть посвящена отработке только одного навыка. Результатами ролевой игры является проработка новых знаний и их закрепление, а также переход от изучения теоретического материала к практической деятельности и рост активности слушателей.
  • · Мозговой штурм — особый метод работы в группе, с помощью которого происходит рождение новых идей. Используется в случае, когда необходимы новые, оригинальные мысли и идеи для решения сложной проблемы. Данные метод дает возможность получить новые точки зрения на проблему и найти необычные ключи решения.
  • · Упражнение — это активность участников, контролируемая тренером, направленная на поэтапное освоение навыков. У любого упражнения существует своя структура:
  • — инструкция — объяснение поставленной задачи;
  • — самостоятельная работа;
  • — наблюдение за действиями участников;
  • — контроль над результатом;
  • — подведение итогов тренером.

В результате упражнений участники отрабатывают сложные этапы необходимых действий, таким образом осваиваются сложные комплексные навыки. [49]

Каждый блок, используемый в тренинге, должен иметь логические начало, продолжение и финал. А сам тренинг направлен на решение конкретных задач и целей.

5. Продумать организационные и технические моменты (помещение, дополнительное оборудование, раздаточный материал, наглядные пособия, видеоматериалы).

Эффективность тренинга может быть повышена благодаря использованию дополнительного раздаточного материала и технического оборудования. Например:

  • — компьютер или планшет;
  • — проектор;
  • — раздаточный материал;
  • — бланки для обратной связи по тренингу;
  • — флипчарт и маркеры;
  • — видеокамера и штатив;
  • — презентация;
  • — фото или видеоматериалы и т.д.

Каждый тренинг уникален и требует тщательной подготовки и планирования: начиная от количества раздаточных материалов и заканчивая расстановкой стульев в аудитории. Каждая мелочь способна оказать влияние на настрой участников, и, как следствие, на ход и результативность тренинга в целом. [27]

6. Использовать интерактивные методы обучения. Тренинг должен быть активным процессом для каждого участника. Все задания тренинга должны быть построены на взаимодействии и на чередовании теоретического и практического материала.

Помимо интерактивных форм обучения между участниками должен происходить и обмен опытом. Успешность реализации данного принципа зависит не только от желания участников, но и от мастерства самого тренера, поскольку не каждый участник группы сможет поделиться своим опытом. Некоторые участники проявляют не просто активность, а гиперактивность, что может подавить неуверенных в себе, малоактивных слушателей. Задача тренера модерировать ситуацию таким образом, чтобы в процесс обучения по максимуму были включены малоактивные слушатели. [12] Это можно сделать, например, предложив им обсудить конкретную ситуацию из собственной жизни. Кроме того, необходимо создание доверительной атмосферы в группе, которая позволит каждому высказываться, не опасаясь насильственного включения в дискуссию или критики от ведущего или членов группы. Реализации данного принципа будет способствовать включение в программу обсуждений в малых подгруппах.

Принимая во внимание и учитывая каждый этап подготовки, тренер сможет разработать эффективную программу обучения и достигнуть целей, поставленных в самом начале.[63]

Инструкция по разработке тренинга

Общие положения

Разработка и проведение тренингов является одной из функциональных обязанностей тренинг-менеджера. Настоящая инструкция представляет собой пошаговый алгоритм создания тренинга.

Основные термины и понятия

Что может рассматриваться в качестве предмета тренинга

Основные этапы разработки тренинга

Разработка тренинга включает в себя шесть последовательных этапов. Данные этапы логически взаимосвязаны и определяют общую логику разработки тренинга.

1.Формулирование концепции и целей тренинга.

2.Разработка программы тренинга с разбивкой на тематические модули.

3.Создание дизайна тренинга, методическое насыщение.

4.Описание методички по ведению тренинга (рабочие материалы тренера).

5.Создание раздаточных материалов (рабочая тетрадь участника тренинга).

Описание этапов разработки тренинга

1.Формулирование концепции и целей тренинга. Отправной точкой в создании любого обучающего мероприятия является цель или группа целей. Чёткое понимание «зачем?» становится залогом того, что тренинг будет действительно работать. Необходимости создания тренинга может вытекать из следующих источников:

•Потребность в обучении. На основании анализа чек-листов выявляются компетенции, которые нуждаются в развитии. Развитие этих компетенций и может рассматриваться в качестве цели тренинга. Кроме поддерживающей потребности в обучении (направленной на поддержания необходимого объёма компетентности в оптимальном состоянии), потребность в обучении может быть инновационной. В данном случае речь идет о формировании новых компетенций, которыми обучаемые ранее не владели. Инновационная потребность в обучении может быть связана с внедрением новых методов работы, расширением или изменением функционала и т.д.

•Необходимость в проведении рада организационных мероприятий. В данном случае речь идёт о тренингах, направленных на сплочённость коллектива, формирование команды, проведение групповых мероприятий по анализу ценностей организации, определению стратегических целей компании и пр.

Читать еще:  Тренинг по вербальному общению

Пример цели тренинга:

Овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

Под концепцией тренинга необходимо понимать обоснование цели тренинга, которое является основной идеей, стержнем тренинга. Фактически концепция задаёт тон всего тренинга. Концепция тренинга нужна, прежде всего, для позиционирования тренинга руководству и участникам.

Пример концепции тренинга:

В процессе поиска и установления контакта с новым клиентом менеджеру приходится осуществлять холодные звонки, в ходе которых очень часто можно столкнуться с сопротивлением клиента. Данное обстоятельство может стать серьёзным препятствием на пути установления контакта и привлечения нового клиента.

Настоящий тренинг направлен на овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

2.Разработка программы тренинга с разбивкой на тематические модули. После того как цель и концепция тренинга сформулированы, разрабатывается программа тренинга. Программа тренинга создаётся путём дробления цели тренинга на задачи, формулирование из задач тематических модулей, дальнейшей детализации задач и описание их в терминах результата. Происходит это следующим образом:

Цель: Овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

Для того чтобы данная цель была достигнута необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать специфические особенности установления контакта по телефону.

2. Овладеть методами преодоления секретарского барьера.

3. Исследовать сопротивление при установлении контакта по телефону и овладеть методами преодоления сопротивления при взаимодействии по телефону.

Далее каждая задача формулируется в виде названия модуля детализируется, разбивается на более мелкие задачи. В результате получаем программу тренинга.

Пример программы тренинга:

Модуль 1. Специфика установления контакта по телефону.

Данный модуль направлен на понимание участниками психологических особенностей и закономерностей установления контакта по телефону. Основная цель модуля – формирование умений делового общения и взаимодействия по телефону при осуществлении «холодных» звонков.

В результате прохождения данного модуля участники:

•Изучат и поймут специфические особенности ведения переговоров по телефону.

•Овладеют техниками установления и удержания контакта по телефону.

•Овладеют особенностями построения речи при общении по телефону.

•Освоят принципы построения фраз, особенности построения разговора, способствующие удержанию внимания клиента, расположению к разговору и эффективной передаче информации.

•Научатся по телефону выявлять лицо, ответственное за принятие решений.

•Рассмотрят понятие эмоционально-напряжённого контакта. Овладеют приёмами снятия эмоционального напряжения в процессе взаимодействия по телефону.

Модуль 2. Прохождение секретарского барьера при выходе на лицо, принимающее решение

Настоящий модуль направлен на овладение технологией прохождения секретарских барьеров.

В результате прохождения модуля участники:

•Рассмотрят различные типы секретарей и особенности взаимодействия с каждым типом.

•Рассмотрят процесс прохождения секретарского барьера при выходе на лицо, принимающее решение.

•Проработают в режиме тренировки умение преодолевать секретарские барьеры в привязке к специфике ситуаций взаимодействия операторов call-центра компании.

Модуль 3. Сопротивление клиента в процессе взаимодействия по телефону

Настоящий модуль направлен на понимание концепции сопротивления и возражения со стороны клиента. Основная цель модуля – овладение техниками и приёмами работы с сопротивлением клиента при осуществлении «холодных» звонков.

В результате прохождения модуля участники:

•Исследуют психологическую природу сопротивления клиентов при взаимодействии по телефону, поймут, что стоит за сопротивлением клиента.

•Рассмотрят различные типы сопротивления клиента при осуществлении холодных звонков.

•Рассмотрят общую стратегию работы с сопротивлением клиента при взаимодействии по телефону.

•Изучат технику «Вы-подхода». Овладеют методами снятия сопротивления клиента при взаимодействии по телефону.

•Проработают в режиме тренировки методы снятия сопротивления клиента.

3.Создание дизайна тренинга, методическое насыщение. На данном этапе осуществляется подбор методов тренинга под конкретные задачи. Важным условием тренинга должно быть соблюдение баланса теории-практики в процентном соотношении: 20 / 80.

4.Описание методички по ведению тренинга (рабочие материалы тренера). На основании дизайн-сетки тренинга описывается методичка по его ведению. Каждое упражнение тренинга должно описываться исходя из следующей структуры:

Рефлексия (вопросы для обсуждения)

5.Создание раздаточных материалов (рабочая тетрадь участника тренинга). Заключительным этапом создания тренинга является разработка рабочей тетради участника. Здесь тренер должен максимально использовать свои творческие способности. Основные требования к раздаточным материалам:

1. Наглядность. По возможности необходимо использовать схемы, таблицы, рисунки вместо сплошного текста. Основные определения необходимо выделять.

2. Простота восприятия. Ненужно стремиться вложить всю теорию в раздатку.

3. Логическая последовательность изложения.

4. Удобство. (каждая тема с новой страницы, место для записи)

Методология тренинга.

Тренинг

· Интерактивный метод обучения. Учащийся не получает готовую информацию, а извлекает её сам из собственного опыта, переживая и прорабатывая на тренинге реальные ситуации и по-новому оценивая свои действия в них.

· Имеет поддерживающий характер в стабильно функционирующей организации; инновационный (как инструмент преобразования) в условиях организационных изменений.

· Функционален, максимально конкретен, имеет прикладную направленность.

· Курс активного обучения, состоящий из упражнений, их обсуждения, работы со спонтанным поведением человека в специально смоделированной или естественной ситуации.

· Получение участниками непосредственного опыта, который специально отобран и организован, поэтому лучше осознаётся и усваивается.

· Эффективный способ перевода умения в навык. Направлен на «встраивание» новых техник, знаний, навыков в репертуар действий сотрудника.

· Формирует практические навыки, позволяет производить направленные изменения в поведении людей в профессиональной деятельности за короткий срок.

· Строится в логике развития 3 основных составляющих успешной деятельности (Д.Мак-Клелланд): интеллектуальная компетентность -когнитивная сфера, знания, умения, навыки; практическая компетентность — поведенческая сфера умений, понимание, как применять интеллект в реальных ситуациях; эмоциональная компетентность – эмоциональная сфера, умение понять эмоции собеседника и выразить свои.

Посттренинговое сопровождение

Способы измерения эффективности обучения

Опросник(на знания) –ряд вопросов/заданий, прямо направленных на выяснение информации («Какие существуют типы конфликтных ситуаций?»)

Тест с ситуациями, имитирующими реальную деятельность(на умения) — «Ваш коллега накричал на Вас за ошибку, которая, была допущена не по Вашей вине. Ваши действия..»

Наблюдение (адаптация и применение на практике полученных приёмов) – проводят специалисты тренинговой компании.

Тренинг (на навыки)– поддерживающий тренинг (небольшое занятие, направленное на повторение расширение пройденных тем). Или отдельный тренинг, нарпвленный на развитие: после «деловых переговоров» — «работа на выставке)».

Проективные методы (на установки – свойство деятельности, психологическая готовность в определённых условиях действовать определённым образом.) – максимально открытые, неструктурированные задания.

Как строится тренинг:

1 этап – информация-запрос от клиента;

2 этап – формирование содержания тренинга;

3 этап – предтренинговая диагностика;

4 этап — проведение тренинга;

6 этап – анализ результатов;

7 этап – рекомендации по поддержке и проверке результатов, дальнейшее сопровождение.

Методология тренинга.

Разминка – непродолжительное упражнение, позволяющее каждому участнику тренинга проявить активность и предназначенное для управления групповой динамикой. Применяются для изменения психофизического состояния участников. В литературе встречаются под термином «психогимнастические упражнения».

Классификация разминок.

Фасилитация– «проявление, сделать более явным». Управление процессом группового взаимодействия путём акцентирования тех его сторон, которые необходимы на том или ином этапе. Включает в себя передачу инициативы партнёрам по общению (этапы проблематизации, перевода проблемы в задачу). Применяется для структурированного и интенсивного сбора мнений участников по определённому локальному вопросу. Обычно используется в начале новой темы перед мини-лекцией и позволяет активизировать всех участников, включить их мыслительную активность. Помогает собрать весь спектр мнений участников, с тем, чтобы сфокусировать внимание группы на тех высказываниях, которые будут являться введением в тему.

Длительность – 10 – 20 минут.

Техники: активное слушание, парафраз, поддерживающее и смысловое эхо.

Упражнение, тематическое упражнение – алгоритм поведенческой техники для формирования нового навыка раскладывается на простые составляющие. Каждый элемент техники отрабатывается в отдельном упражнении. Проводится после мини-лекции. Проводятся в общем кругу или по подгруппам по 2-4 человека. Очередность включения участников определяется в случайном порядке (мяч). Остальные участники выполняют роль наблюдателей, стимулируемые вопросами тренера.

Трехступенчатая модель отработки навыка – тематическое упражнение на отработку одного простого элемента. Например, для отработки навыка использования техники вопросов первая ступень – это упражнение на различение типов вопросов.

Вторая ступень – тематическое упражнение на отработку комплекса, состоящего из нескольких простейших элементов. Например, написание вопросов по схеме: сначала открытые, потом альтернативные, потом закрытые.

Третья ступень – моделирование ситуации, в которой участники должны использовать целостную технику. Для отработки комплексного навыка применения техники используется ролевая или деловая игра.

Ролевая игра – метод в бизнес-тренинге, используемый для отработки комплексных навыков в сфере коммуникаций и моделирующий бизнес-реальность. Предполагает не менее двух участников, каждому из которых предлагается провести целевое общение с партнёром из определённой заданной роли. Роли берутся из повседневной практической деятельности участников.

Метафорическая деловая игра – метод организации активной работы участников тренинга, направленный на смену их установки, выработку определённых рецептов эффективной работы в профессиональной деятельности. Позволяет так организовать пространство тренинга, что участники, опираясь на свой профессиональный опыт, могут создать новый продукт, который является решением их реальных проблем. Использование метафоры позволяет активизировать творчество участников, снять блоки и стереотипы, которые, возможно уже сформировались в неудачных попытках решить проблему.

  1. Тренер формулирует проблему и производит сбор мнений (фасилитация). Высказывается каждый из участников.
  2. Тренер формулирует тему деловой игры. Рассказывает эпизод сказки и демонстрирует, что проблема главного героя схожа с проблемой участников.
  3. Тренер делит участников группы на команды, присваивает командам названия и рассаживает по разным углам класса.
  4. Тренер формулирует вопрос-задание каждой команде, объясняет процедуру работы. Следит за регламентом, готовит место выступления. Процедура работы команд: за 10 минут придумать как можно больше способов, позволяющих справиться с задачей. Затем за 10 мин. подготовиться к презентации, отобразив идеи на ватмане (рисунки приветствуются).
  5. Презентация команд. Первой выступает команда, которая олицетворяла субъекта с проблемой. Затем вторая, что хранит ключи от проблемы.
  6. Тренер проводит сравнение, переходя от сказочной ситуации игры к проблемам бизнеса. Тренер добивается того, чтобы вся группа видела параллели между сказкой и жизнью.
  7. Тренер (либо группа) подводит итог игре. Выводы содержат практическую ценность, служат мостиком к следующей теме.
Читать еще:  Самые крутые тренинги

1. Изменение установки участников, формирование позитивного мышления.

2. участники сами решают свои проблемные вопросы.

3. позволяет получить новый содержательный продукт

4. включает творческую активность

5. усиливает взаимодействие участников

6. ускоряет процессы групповой динамики

7. обеспечивает одновременную активность всех участников

8. помогает тренеру ответить на те вопросы участников, для которых у нет готового решения.

Применяется при обучении самоменеджменту, самоорганизации, при необходимости сменить установку (отношение) участников к проблеме.

Мини-лекция –методповествовательного изложения информации, применяемый как средство подачи нового материала для обучения участников тренинга. Длительность 10-20 минут. Наглядность, вербальная и двигательная выразительность подачи материала. Достигается: информирование, смена установки, мотивирование.

Модерация –(усиление) Способ группового анализа и структурирования предметного содержания. Сбор проблем и их группировка в ходе обсуждения. Выделенным группам присваиваются наименования, обобщающие и презентующие проблему в целом. Далее создаётся карта проблем. Участники тренинга согласовывают круг задач и выделят приоритетность проблем, которые будут рассмотрены в ходе тренинга. Длительность 20-30 минут.

Метод позволяет вовлечь участников в совместную работу по содержанию тренинга и мотивировать их на решение проблем.

Деловая игра, кейс — проводятся по правилам, предусмотренным сценарием. Ситуация аналогична встречающимся в практической деятельности участников. Игра позволяет:

  1. адаптировать упражнение к целям тренинга, к ситуации реальной организации, реальной группы.
  2. активизировать участников
  3. создать относительно безопасное пространство
  4. задействовать имеющийся опыт участников, проявить творческие способности
  5. предоставляет возможность «изнутри» побывать в роли, противоположной обычной.
  6. осознать, как поведение участников влияет на окружающих
  7. получать позитивную обратную связь от тренера и коллег
  8. повысить уверенность участников в том, что они могут справиться с проблемой
  9. делать ошибки в максимально приближенной к реальности ситуации, анализировать их и изменять поведение, установки.
  10. быстро выявить степень владения участником знаниями и навыками
  11. наглядно продемонстрировать применение полученных знаний и навыков.
  1. обзор предстоящей темы
  2. итоговое действие в тренинге
  3. практическое усвоение знаний
  4. диагностика.

Ресурсы. Расчёт времени, планирование используемых материалов.

Инструкции. Чётко сформулировать задачу каждой стороны. Предостеречь участников от основных ошибок, раздать письменные инструкции и листы наблюдений. Проговорить правила игры.

Модерация (усиление)-способ группового анализа и структурирования предметного содержания. Сбор проблем, группировка их в группы в ходе обсуждения. Присвоение группам наименований как обобщённых формулировок проблем. Составление карты проблем, выработка согласия в группе по полученному содержанию и приоритетности исследуемых проблем.

Достигается: повышается аналитическая активность группы, осуществляется первичный анализ проблем, определятся и принимаются участниками цели дальнейшей совместной работы.

Видеоанализ – применяется с согласия участников в комплексе с другими методами. Требует дополнительной подготовки и соответствующей материальной базы. Обычно снимается ролевая игра, деловая игра. Проводится пошагово с участием всей группы. Требует на 50% времени больше, чем занимает снимаемое действие. Проводится сразу после съёмки, либо в следующую сессию после перерыва на кофе-брейк. Перенос анализа на следующий день недопустим.

Достигается: участники получают наглядную информацию о своём поведении в игре и его соответствии желательной модели, обратную связь от участников по отснятым материалам.

Мозговой штурм –метод поиска новых решений в области управления, создания продуктов и технологий. Исторически возник из метода брейнсторминга, предложенного и апробированного Алексом Осборном после Второй мировой войны. Требует наличия проблемы и подобранной креативной группы (6-12 чел.), и времени: 2-3 часа, разделённых на сессии.

  1. Ведущий не является руководителем группы. Круг его задач ограничивается наблюдением за соблюдением правил во время работы группы.
  2. Один из участников выступает в роли фиксатора идей. Желательно использовать аудио- или видеозапись как наиболее непредвзятый способ фиксации процесса работы группы.
  3. Сессии предшествует 10-минутная разминка (например, изобретение нового дизайна для пробки в ванной).
  4. Участники «снимают» с себя на время работы группы все должностные полномочия.
  5. Позволены любые идеи, даже самые «марсианские». Критика запрещена.
  6. Идеи формулируются кратко, без развития.
  7. Продолжительность процесса генерации идей 20-30 минут.
  8. Список идей участники получают в конце для пополнения.
  9. Классификация, развитие, оценка идей осуществляется позже (на следующий день, через неделю). Как вариант, для работы с идеями набирается другая группа.

Метод используется в бизнес-тренингах. Требует тщательного подбора группы и предварительной подготовки её к работе.

Методы тренинга

Тренинг – это активная форма обучения. Здесь участник не пассивно слушает преподавателя, как на лекции, а активно трудится, усваивая знания и приёмы.

Ролевая игра (и её разновидность – деловая игра)

Как выглядит: участники делятся на пары или на тройки и отыгрывают ту или иную ситуацию. Например, разговор начальника в подчинённым.

Зачем нужно: ролевые игры используются для двух задач – во-первых, отработать приёмы, изучаемые в ходе тренинга; во-вторых, оценить уровень участников (используется обычно в самом начале тренинга, при чём один человек в паре, как правило, тренер).

Время: от двух минут до часа.

Мозговые штурмы в мини-группах

Как выглядит: большая группа разбивается на мини-группы, и каждая мини-группа выполняет то или иное задание. Например, составить список всех возражений клиентов. Или прописать слабые стороны продукта, который продаёт компания, заказавшая тренинг. Или наоборот – сильные стороны.

Зачем нужно: задача мозгового штурма в мини-группах – создать материал, который потом будет использоваться в дальнейшей работе.

Время: от десяти минут до получаса.

Решение кейсов (правильнее говорить – решение задач, но термин «кейс» уже устоялся)

Как выглядит: кейс – это ситуация, в которой нужно найти эффективное решение. Группа может решать один кейс на всех. Можно разбить группу на мини-группы и дать им разные кейсы. Кейс может быть записан на бумаге, рассказан устно, показан на видео. Главное, чтобы были обозначены важные условия и дана чёткая команда – какой результат обсуждается.

Зачем нужно: решение кейсов – это уже тренировка, попытка применения того материала, который давался на тренинге. Либо – что бывает реже – способ заинтересовать группу материалом. Если дать кейс в начале тренинга и группа не справится, что велик шанс вызвать у них интерес к способам решения такой задачи.

Время: от пятнадцати минут до трёх часов.

Как выглядит: тренер даёт группе тему для разговора, как правило, через вопрос («Как вы думаете, почему мужчина должен платить за девушку в ресторане?», «Кто решил, что клиент всегда прав?», «Как правильно уволить сотрудника?» и пр.). Если вопрос «попадает» в болевую точку группы, очень быстро разгорается богатейший спор.

Зачем нужно: во-первых, групповые обсуждения позволяют людям высказаться и услышать других (если, конечно, тренер следит за цивилизованностью дискуссии). В результате такой дискуссии люди приходят к общему мнению или, хотя бы, лучше понимают позиции друг друга. Во-вторых, групповое обсуждение используется для обучения приёмам продуктивной дискуссии. Сначала эти приёмы разбираются, потом люди начинают дискутировать, используя приёмы.

Время: от двадцати минут до часа.

Как выглядит: увлекательный процесс (обычно с правилами и сюжетом), в котором участвуют все члены группы (иногда в командах, иногда индивидуально). Самая известная общегрупповая игра – «Воздушный шар». Вся группа играет роль путешественников, решающих, что нужно выбросить из корзины падающего воздушного шара, чтобы спастись от катастрофы.

Зачем нужно: игры для тренинга позволяют отработать сразу целый комплекс приёмов, изученных на тренинге. Другой вариант применения игры – подведение группы к выводам, нужным тренеру. Достаточно сыграть в тот же «Ворздушный шар», чтобы убедиться воочию – неспособность договориться приводит к краху. Наконец, общегрупповая игра – это просто интересно.

Время: от пятнадцати минут до трёх часов.

Как выглядит: обыкновенная лекция, только короткая.

Зачем нужно: всё-таки тренинг – это обучение. Обучение без передачи информации возможно далеко не всегда. В ходе мини-лекции тренер передаёт участникам тренинга самые главные знания по теме.

Время: от пяти до двадцати минут.

Просмотр видео

Как выглядит: тренер показывает отрывок из художественного, документального или учебного фильма и комментирует происходящее на экране.

Зачем нужно: фактически, это мини-лекция, просто формат другой. Просмотр видео чаще интереснее, чем простая мини-лекция, поэтому многие тренера стремятся вставить в тренинги отрывки из разных фильмов. Это всегда обогащает тренинг, делает его ярче.

Время: от пяти до двадцати минут.

Съёмки на видео и анализ поведения

Как выглядит: тренер снимает на видео работу участника или участников (например, во время выступления перед всей группой). Затем видео запускается на большой экран, тренер комментирует поведение участника (участников), указывая на ошибки и находки.

Зачем нужно: увидеть себя на экране – уже интересно. При анализе видео заметно больше, и выводы – ярче. Человек лучше понимает свои ошибки и свои сильные стороны и, как результат, серьёзно изменяет свое поведение. Способ очень эффективный, но по времени – очень затратный. Так что хорошо работает только в маленьких группах.

Время: от двадцати минут до часа.

Как выглядит: участники получают какое-либо задание и выполняют его самостоятельно, без сотрудничества с другими участниками. Что может быть индивидуальным заданием – заполнение текста, написание текста, формулировка цели, составление списка и т.п.

Зачем нужно: как правило, это подготовка материала для следующего шага в тренинге. Заполнили тест – что-то узнали про себя, учимся узнавать про других. Составили список – выбираем самое важно и начинаем отрабатывать. И так далее.

Время: от пяти до пятнадцати минут.

В данной статье разобраны только основные методы тренинга. На самом деле, их, конечно, больше. Но для описания всех методов тренинга, тем более, для подробного описания, нужно куда больше места, чем позволяет одна статья.

Читать еще:  Тренинг на взаимодействие в коллективе

Команда профессионального портала TRENERSKAYA.ru разрабатывает качественные тренинги, которые используют самые различные эффективные методы тренинга. Наши лучшие готовые программы тренингов вы можете приобрести в разделе «Программы тренингов».

Автор статьи: Павел Зыгмантович — тренер с 2001 года, коуч для тренеров, специалист по созданию уникальных программ.

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:

Энергичное и сильное упражнение для тренингов целеполагания, уверенности, личностного роста, к оторое позволяет через метафору дать участникам тренинга прочувствовать силу собственного внутреннего сопротивления на пути к выбранной цели . Упражнение наглядно показывает, что для успешного достижения цели недостаточно только сформулировать цель и наметить план действий, важен ещё настрой на достижение цели и отсутствие сопротивления. Участники смогут за короткое время ярко, полно, глубоко пережить свое сопротивление и получат мотивацию к изменениям.
Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Уникальная методичка данного упражнения для тренинга разработана экспертами специально для портала Тренерская.ру. и содержит массу рекомендаций, подсказок и тренерских «фишек», позволяющих профессионально провести это упражнение. Такого вы не найдете больше нигде!
Объем тренерской методички: 9 страниц. Бонусы! Аудио-файл (9:45 мин.) и подробный блок теории к упражнению.

Это классическое упражнение-ледокол. А, значит, оно отлично снимает первичное напряжение и недоверие в тренинговой группе, способствует установлению теплых, доверительных отношений между участниками тренинга.

Упражнение «Слепой и Поводырь» отлично подводит участников тренинга к исследованию и обсуждению темы доверия к другим людям. Помогает участникам тренинга увеличить уровень доверия в своей жизни, начать больше доверять людям, увидеть, что в жизни мы часто изначально «не доверяем».

Упражнение «Слепой и Поводырь» дает возможность каждому участнику тренинга лучше узнать самого себя: насколько он доверяет окружающим, легко или сложно ему положиться на другого человека, каков он во взаимодействии с другими, каким его воспринимают другие люди.

Динамичное и интересное упражнение-разогрев, которое позволяет за короткое время заметно повысить уровень энергетики, внимания и активности в группе.
Э то упражнение можно использовать для тренингов любой направленности . Упражнение станет хорошей подводкой к темам о различных стратегиях поведения в той или иной ситуации, об активности в достижении цели , о лидерской позиции , о быстроте принятия решений в меняющейся обстановке.
У пражнение «Дом и Жилец» легко снимает усталость, позволяет найти силы для разбора новой важной темы даже в конце тренингового дня. Это одно из лучших упражнений-разминок для тренингов, помогающих быстро поднять энергетику и активность группы с помощью физической активности.

Объем тренерской методички упражнения: 8 страниц.
Бонус! К методичке прилагается аудио-файл с записью упражнения и подходящее музыкальное сопровождение!

Как разработать тренинг? Алгоритм 5 шагов для создания тренинга

Знакома вам ситуация, когда вы чувствуете вдохновение, силы и готовность создать такую обучающую программу, в которой вы могли бы поделиться своими экспертными знаниями или прожитым опытом с другим людьми? У вас для этого и название есть, и концепция сформирована, и даже некоторые блоки тренинга уже проясняются. Но стоит только погрузиться в тему глубже, как вдруг задаёшься вопросом: «С чего начать? Сначала рассказать про это или про то? В этом блоке тренинга провести игру или упражнение? Дать тестирование или задать вопросы на рефлексию?«. В итоге вся первоначальная концепция распадается на микроэлементы, и зачастую требуется не один день и даже не один месяц (а то и год!), чтобы из идей-фрагментов создать целостную структуру обучающей программы.

Алгоритм 5 шагов, который мы изучаем и сразу применяем на практике тренинге тренеров «Тренер как бизнес-партнёр» позволяет творческому процессу создания тренинга придать целенаправленное движения от идеи до плана тренинга. 5 последовательных шагов создают баланс между полётом творческой мысли и фокусировкой на разработке тренинга и доведении до результата. Результата в данном случае — сценарий тренинга.

Шаг 1. Пред-тренинговая диагностика потребности в обучении

Пред-тренинговая диагностика, как камертон, некий эталон, под звучание которого настраивается музыкальный инструмент. Инструменты пред-тренинговой диагностики позволяют услышать тот самый камертон обучения, под который вы настроите всю свою программу, как на этапе разработки тренинга, так уже и в процессе проведения.

Когда мы говорим о диагностики потребности в обучении, речь не идёт о том, чтобы решить «учить или не учить», всегда учить! Вопрос касается, чему именно учить, на чем сфокусировать внимание, достижению каких бизнес-целей должен способствовать тренинг, на самом деле.

Существует несколько вариантов провести диагностику потребности в обучении:

  • интервью с Заказчиком обучения;
  • анкетирование и сбор ожиданий от участников тренинга;
  • тестирование уровня знаний;
  • наблюдение на рабочем месте.

Проведение качественной диагностики обеспечит вам как тренеру максимальное попадание в потребности группы и ожидания Заказчика. Для вас как для тренера это несёт очевидные преимущества: благодарность, позитивная обратная связь, рекомендации, дополнительные заказы.

Шаг 2. Формулирование целей тренинга

Когда вы знаете тему тренинга, вами проведена предтврениговая диагностика, и вы имеете чёткое представление о запросе и ожиданиях участников и заказчика, самое время сформулировать цели обучения. Цели интерактивного обучающего курса, т.е. тренинга могут касаться трёх областей:

  • Во-первых, изменение уровня знаний участников тренинга;
  • Во-вторых, изменения уровня владения навыками;
  • В-третьих, работа с ограничивающими установками и убеждениями.

Особую ценность очного обучения и внимания тренера заслуживает третий тип целей на обучение.

Сегодня практически вся информация, в том числе «новейшая» и «уникальная» легко может быть найдена в сети интернет или в книгах. Однако тренинги активно посещают в открытом формате и заказывают в корпоративном. Почему? В ожидании, что на тренинге научат действовать, на практике применять новейшие теории и подходы.

Почему новая информация автоматически не становится руководством для применения, и нужен тренер, наставник, коуч, кто поддержит во внедрении новых моделей поведения в жизнь и формировании навыков. Зачастую информация о новом подходе проходит через фильтры старых привычек, стереотипного мышления и поведения. Поэтому для тренера, который заинтересован в успехе своих клиентов так важно создать на тренинге пространство для самоосознания своих установок и ограничивающих убеждений. Если участники осознали свои успешные и неуспешные модели поведения, у них будет больше оснований и выше готовность трансформировать полученные знания в новые навыки.

Шаг 3. Название тематических блоков тренинга

Когда вы определились с темой тренинга и сформулировали цели обучения направленные на изменения уровня знаний, уровня развития навыков и изменения установок, задайтесь вопросом: какие тематические блоки стоит включить в тренинг? Каким должно быть содержание, чтобы в результате обучения цели были достигнуты.

Сформулируйте название тематических блоков.

Шаг 4. Формулирование результатов

Казалось бы, у нас есть тема и цели тренинга. Мы определились с контентным наполнением обучающего курса, самое время подумать о форме. По-тренерски пофантозировать, прикинуть, где будет деловая игра, а где разминка, какой видеосюжет показать, какую метафору выбрать? Все это важно и нужно сделать, но не на третьем шаге, пока рано!

«Почему рано?» — возникнет закономерный вопрос. В качеств ответа и аргументов я поделюсь своими наблюдениями с тренингов, где я была участницей, а также с тренинга тренеров, которые я провожу в качестве эксперта.

Когда ты участник тренинга, если тренер опытный и прекрасно владеет навыками работы с группой, ты попадаешь под его влияние и всецело поглощён процессом. В такие моменты ты чувствуешь интерес, воодушевление, присоединение к тренеру: «правильно говорит — молодец!» После тренинга проходит день. Неделя. Месяц. Неожиданно приходит понимание, на тренинге было интересно, а в практику ничего не привнёс до сих пор. Ведь так бывает?

Другая ситуация на тренинге тренеров, когда мои участники проводят свои первые демо-тренинги. Как правило, все проходит очень ярко, креативно по форме, интересно по содержанию. От группы тренеры получают овации, по аудитории разносится: «Вау!«. Как ведущий тренер я присоединяюсь и к овациям, и к «вау», а потом задаю вопрос: «Вы сейчас провели этот фрагмент тренинга, сказали это…, сделали то-то… Для чего? Какой результат вы, тем самым, планировали дать участникам?». В аудитории повисает целительная трансформационная тишина.

Профессиональному бизнес-тренеру стоит всегда держать фокус как на форме проведения тренинга, так и на содержании. Чтобы создать сильное содержание тренинга, уделите особое внимание шагу 3 в алгоритме создания тренинга.

После того как у вас появились названия тематических блоков, сформулируйте результат для участников по каждому блоку. Для это используйте глаголы, например:

  • сформируют;
  • осознают разницу;
  • осознают преимущества;
  • сформулируют;
  • получат опыт;
  • узнают;
  • изучат;
  • отработают на практике и т.д.

Шаг 5. Наполнение программы тренинговыми активностями

На данном этапе, когда у вас как у разработчика прояснились цели проведения тренинга и вы их соотнесли с ожиданиями заказчика и участников, вы выбрали наиболее подходящие тематические блоки, вы имеете чёткое представление, какие результаты получат участники по каждому из блоков, самое время подумать о том, как по форме стоит реализовать задуманное.

При подходе к разработке тренинга первоначально от запроса и ожиданий целевой аудитории, в итоге, к выбору игр и упражнений, вы сможете сохранить концепцию тренинга и, действительно, сфокусируете и своё внимание, и внимание ваших будущих участников на самом главном.

Чтобы получить практический опыт создания своего авторского тренинга участвуйте в программе «Тренер как бизнес-партнёр».

Создавайте тренинги с вдохновением! Будьте смелы и решительны в экспериментах и, вместе с тем, сохраняйте фокус, двигайтесь планомерно в создании своего уникального авторского дизайна тренинга! Благодарных Вам участников!

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector